היום נכחתי במפגש הבלוגרים של מיקרוסופט, בו הרצה ישראל בלכמן על המפכה שעוברים הארגונים של ימינו. ישראל דיבר על כך שיותר ויותר ארגונים משתמשים בכלים  חברתיים בארגון שלהם (בין אם בתוך הארגון או מחוצה לו), כמו פורומים, בלוגים ורשתות חברתיות.

ישראל נתן לדוגמה את הבלוגיה של בזק, שהקימה החברה שלו, בלינק. הבלוגיה המאפשרת לכל עובד באשר הוא (מהזוטר ביותר ועד המנכ”ל) להשתתף, לפרסם פוסטים ולהגיב לפוסטים של עובדים אחרים (כולל המנכ”ל ובכירים אחרים בארגון), כל עוד הם לא עוברים על מספר כללי יסוד שנקבעו מראש. בלוגייה כזו שקמה בתוך הארגון היא כלי נוסף לחיבור בין העובדים ובעלי התפקידים השונים בחברה וכן היא משמשת ככלי מעולה למתן פידבקים של העובדים על הארגון וכל מה שמתחרש בו.

דוגמה נוספת לכלי חברתי שנעשה בו שימוש בתוך ארגון גדול הוא בחברת Best Buy המפעילה כלי חברתי בתוך הארגון המאפשר לכל עובד (ובמיוחד אלו העוסקים במכירה) להציע רעיונות וכן להפעיל מעורבות בהחלטות שמקבלת החברה (לדוגמה, כמה מוצרים צריך, אילו מוצרים חדשים צריך לספק, מה יהיו הלהיטים הבאים וכו’..). כל עובד יכול לדרג הצעות של עובדים אחרים, וכן בעלי החברה יכולים לראות מה דעת העובדים שלהם בנושאים שהם מתמחים בהם. זה מזכיר במידה מסויימת כלי חברתי שקיים גם באינטרנט המאפשר לגולשים לתת ולדרג פידבקים על אתרי אינטרנט, המשתמש בחוכמת ההמון.

לדעתי, כדי שהכלים הללו יעבדו חשוב שיתקיימו שלושה תנאים; 1) שיתוף ומעורבות מלאה מצד ההנהלה – בעלי התפקידים הבכירים חייבים להיות מעורבים באופן אישי וישיר (ולא המזכירות שלהם) בנעשה בכלים הללו, לייצר תוכן בעצמם וכו’. 2) לא מספיק שבעלי התפקידים הבכירים יגיבו ויראו מעורבות – אלא גם יתייחסו ברצינות לעובדים ולהצעות שהם מעלים. לא לזרוק הבטחות באוויר ואז לא לעשות שום דבר. כמובן שגם חשוב לתת משוב ואינידקציה כלשהי לגבי ההצעות של העובדים 3) אסור שהעובדים יחששו לבקר את המערכת (בעקבות חוסר האפשרות לפרסם תוכן באופן אנונימי – חסרון או יתרון?..)